Προτάσεις της γραμματείας ισότητας της ΟΤΟΕ για τη νέα κλαδική συλλογική σύμβαση 2008
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ
ΤΗΣ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΟΤΟΕ
ΓΙΑ ΤΗ ΝΕΑ ΚΛΑΔΙΚΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ 2008
Α) ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΗ ΙΣΩΝ ΕΥΚΑΙΡΙΩΝ ΣΤΟΥΣ ΟΡΟΥΣ ΑΜΟΙΒΗΣ, ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΕΞΕΛΙΞΗΣ ΑΝΔΡΩΝ-ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΤΟΥ ΚΛΑΔΟΥ
Α1. Επεξεργασία και εφαρμογή Σχεδίων Ισότητας.
Λαμβάνοντας υπ' όψιν τις διαπιστώσεις πρόσφατων ερευνών της Γραμματείας Ισότητας της ΟΤΟΕ, τις διεθνείς εξελίξεις και τις υφιστάμενες για το θέμα αυτό καλές πρακτικές, τις επεξεργασίες της 7ης Πανελλαδικής Συνδιάσκεψης Γυναικών ΟΤΟΕ και του 28ου Συνεδρίου μας, διαπιστώσαμε ότι, υπό τις παρούσες συνθήκες:
επιβάλλεται να υπάρχει συστηματική παρακολούθηση των δεδομένων για τη θέση και την εξέλιξη των γυναικών στον κλάδο σε ετήσια βάση, με μέριμνα όλων των αρμόδιων κλαδικών οργάνων (Παρατηρητήριο Απασχόλησης, διμερής κλαδική Επιτροπή Ισότητας)
οφείλουμε να επιδιώξουμε από κοινού πλήρη, όχι απλά τυπική αναγνώριση της Ισότητας και των ίσων ευκαιριών από τις επιχειρήσεις του κλάδου, μέσα από συγκεκριμένους και άμεσα εφαρμόσιμους στόχους, δεσμεύσεις και πολιτικές.
Με βάση τα παραπάνω και σε αντιστοιχία με μια συνεχώς εξελισσόμενη, υποστηριζόμενη από προγράμματα και από όργανα της Ε.Ε. διεθνή επιχειρησιακή πρακτική, κρίνουμε ότι είναι απαραίτητη η διαμόρφωση και εφαρμογή ειδικών Σχεδίων Ισότητας, σε κάθε επιχείρηση του κλάδου.
Το σχέδιο Ισότητας είναι βασικό εργαλείο εργασίας των διμερών Επιτροπών Ισότητας κατά χώρο, για την εξάλειψη των έμμεσων διακρίσεων και για την προώθηση των ίσων ευκαιριών ανδρών -γυναικών στις επιχειρήσεις του κλάδου.
Για να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον όπου άνδρες και γυναίκες θα έχουν πραγματικά ίσες ευκαιρίες, το Σχέδιο Ισότητας της κάθε επιχείρησης οφείλει να αντιμετωπίσει ορισμένα βασικά θέματα, γνωστά ως «Πεδία παρέμβασης για την Ισότητα», που είναι συνοπτικά τα ακόλουθα:
1. Διατυπώσεις και ρυθμίσεις θεσμικών κειμένων του κλάδου και της επιχείρησης
2. Είδη και μορφές απασχόλησης
3. Κριτήρια και διαδικασίες προσλήψεων, προαγωγών, ανάδειξης και επιλογής στελεχών, προσδιορισμού προσόντων, αξιολόγησης και ιεράρχησης θέσεων εργασίας (job evaluation)
4. Ρυθμίσεις και πρακτικές οργάνωσης χρόνου εργασίας
5. Ρυθμίσεις αναγνώρισης υπηρεσίας - προϋπηρεσίας
6. Πρόσβαση σε επιμόρφωση - αναγνώριση επιμόρφωσης - ευκαιρίες/ όροι ανάδειξης και καριέρας
7. Παράγοντες προσδιορισμού και διάρθρωσης βασικών αποδοχών
8. Πρόσθετες αμοιβές και παροχές που σχετίζονται με συγκεκριμένες θέσεις.
9. Ο εντοπισμός πρακτικών ή παραγόντων ηθικής παρενόχλησης στους χώρους δουλειάς, ρυθμίσεις και μέτρα για την αντιμετώπισή τους
10. Ρυθμίσεις και μέτρα για την αποφυγή διακρίσεων σε βάρος των γυναικών και των εργαζόμενων γενικότερα που κάνουν χρήση αδειών και διευκολύνσεων για το συνδυασμό επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής.
Το Σχέδιο Ισότητας είναι ένα σχέδιο δράσης της επιχείρησης για τη διασφάλιση και την προώθηση της ισότητας ευκαιριών στην πράξη. Διαμορφώνεται από τη διμερή Επιτροπή Ισότητας κάθε επιχείρησης, παρακολουθείται συστηματικά και αξιολογείται από αυτήν στη λήξη του.
- η δημιουργία κατάλληλης τεχνικής στήριξης, η χρήση συνελεύσεων προσωπικού, ερωτηματολογίων, ομάδων εργασίας και κατάλληλων δομών επιχειρησιακής παρέμβασης.
- η συμμετοχή των επιχειρήσεων σε εθνικά ή κοινοτικά προγράμματα επιμόρφωσης των στελεχών τους για το σχεδιασμό και την ανάπτυξη σχεδίων Ισότητας
- η ενεργός συμμετοχή των διμερών επιτροπών Ισότητας και μέσω αυτών των διοικήσεων και των συλλόγων, στη διαμόρφωση, την παρακολούθηση και στην υλοποίηση των αντίστοιχων σχεδίων
Α2. Η Ισότητα ευκαιριών ως ειδική θεματική των Κοινωνικών Απολογισμών των επιχειρήσεων του κλάδου.
Οι στόχοι, οι διαπιστώσεις και τα αποτελέσματα των Σχεδίων Ισότητας οφείλουν να εντάσσονται ως ειδική θεματική στον ετήσιο Κοινωνικό Απολογισμό κάθε επιχείρησης του κλάδου, με κατάλληλη δημοσιοποίηση και αξιολόγηση των αντίστοιχων κατανομών κατά φύλο.
Τα αυτά ισχύουν και για τα δεδομένα Κοινωνικών Απολογισμών που οφείλει να συγκεντρώνει και να αξιολογεί το κλαδικό Παρατηρητήριο Απασχόλησης, τα οποία για κάθε θέμα θα προβλέπουν και θα περιλαμβάνουν κατανομές κατά φύλο.
Στις περιπτώσεις των Κοινωνικών Απολογισμών των Τραπεζών, που εμπεριέχουν θετικές δράσεις για την Ισότητα Ευκαιριών απαιτείται η κοινοποίησή τους και η αξιολόγηση τους από την οικεία Ισομερή Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών της Τράπεζας.
Α3. Ισότητα στην υπηρεσιακή εξέλιξη
Στη δεκαετία του '80 (και συγκεκριμένα στο άρθρο 23 της Σ.Σ.Ε. 1984), θεσπίσθηκε η αναγνώριση της περιόδου της στρατιωτικής θητείας ως χρόνου υπηρεσίας για τους άνδρες, που λαμβάνεται υπόψη για τη μισθολογική και τη βαθμολογική τους ένταξη. Η ρύθμιση αυτή όμως, δημιούργησε έμμεση διάκριση σε βάρος των γυναικών, που προσλήφθηκαν σε ηλικία όμοια με αυτή των ανδρών και οι οποίες υστερούν μισθολογικά και βαθμολογικά κατά δύο περίπου έτη, που αντιστοιχούν στη διάρκεια της στρατιωτικής θητείας.
Η διάκριση αυτή πρέπει να εξαλειφθεί με κατάλληλη αναγνώριση της ίδιας προϋπηρεσίας και για τις γυναίκες, εφόσον κατά τον χρόνο πρόσληψης είχαν ηλικία μεγαλύτερη κατά δύο έτη από την τυπικά αναγκαία, για την απόκτηση τίτλων σπουδών, που είναι απαραίτητοι για την πρόσληψή τους.
Ανάλογη αντιμετώπιση πρέπει να υπάρξει και για τους άνδρες που υπηρέτησαν μειωμένη θητεία.
Η προτεινόμενη ρύθμιση αυτή λαμβάνει υπόψη την κοινωνική αξία της διάρκειας της στρατιωτικής θητείας αλλά κατοχυρώνει με πνεύμα ισότητας την ευχέρεια των γυναικών να εισέρχονται νωρίτερα στην αγορά εργασίας.
Ο συνδυασμός της διάρκειας της εκπαίδευσης για την απόκτηση των αναγκαίων ουσιαστικών προσόντων για την πρόσληψη και η διάρκεια της στρατιωτικής θητείας αποτελούν τον πυρήνα την σκέψης, που αποκαθιστά για το μέλλον, την ισότητα στη βαθμολογική ένταξη για άνδρες και γυναίκες . Για το σκοπό αυτό η βαθμολογική ένταξη της/του νεοπροσλαμβανόμενης/ου θα πρέπει να συναρτηθεί με την ηλικία, στην οποία θα προστίθεται ο αριθμός των ετών σπουδών προσαυξημένων κατά δύο, όσα και η διάρκεια της τυπικής και συνήθους στρατιωτικής θητείας.
Για τις/τους εργαζόμενες/ους, που ήδη υπηρετούν σε Τράπεζες δίδεται η δυνατότητα να ζητήσουν με αίτησή τους την αποκατάσταση της διακριτικής μεταχείρισης σε βάρος τους με την εφαρμογή του βασικού κανόνα που προαναφέραμε.
1. Για τις γυναίκες, που υπηρετούν σε Τράπεζες και οι οποίες κατά τον χρόνο πρόσληψής τους είχαν ηλικία μεγαλύτερη κατά δύο έτη, από την τυπικά προβλεπόμενη, για την απόκτηση των τίτλων σπουδών, που απαιτούντο για την πρόσληψή τους, αναγνωρίζεται προϋπηρεσία (2) δύο επιπλέον ετών για βαθμολογική ένταξη, αντίστοιχη με τη διάρκεια της στρατιωτικής θητείας, που αναγνωρίσθηκε για τους άνδρες.
2. Για τους άνδρες που υπηρέτησαν μόνο ένα έτος στρατιωτικής θητείας και έχουν προσληφθεί σε ηλικία μεγαλύτερη κατά δύο έτη, από την τυπικά προβλεπόμενη για την απόκτηση των τίτλων σπουδών που απαιτούντο για την πρόσληψή τους, αναγνωρίζεται προϋπηρεσία (2) δύο ετών συνολικά.
Για τον σκοπό αυτό κάθε ενδιαφερόμενη/ος υποβάλλει αίτηση για αναγνώριση της προϋπηρεσίας, στην οποία αναφέρεται ο χρόνος πρόσληψης, τα απαιτούμενα προσόντα κατά την πρόσληψη και η ηλικία πρόσληψης.
Β). ΘΕΜΑΤΑ ΣΥΝΔΥΑΣΜΟΥ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ - ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΣ
Β1. Διασφάλιση της ομαλής επανένταξης των γυναικών μετά την άδεια κυήσεως.
Οι γυναίκες που επιστρέφουν στην εργασία τους μετά την άδεια κυήσεως, τοποθετούνται στην ίδια θέση ή σε αντίστοιχη αυτής που κατείχαν, κατά δε τον πρώτο χρόνο της επιστροφής τους στην εργασία, δεν επιτρέπεται αξιολόγησή τους με χαμηλότερη βαθμολογία από αυτήν που είχαν πριν τη λήψη της άδειας κυήσεως.
Β2. Σωρευτική χορήγηση του μειωμένου ημερήσιου ωραρίου για τη φροντίδα παιδιών, με τη μορφή πρόσθετης άδειας.
Οι εργαζόμενοι γονείς, οι οποίοι δικαιούνται μειωμένο ωράριο ( 2 ώρες την ημέρα για τα 2 πρώτα έτη από την τελευταία ημέρα της άδειας λοχείας της εργαζόμενης και 1 ώρα την ημέρα για τα επόμενα 2 έτη), για το θηλασμό και τη φροντίδα των παιδιών τους, δικαιούνται μετά από αίτησή τους, να κάνουν χρήση αδείας με αποδοχές ίση με 10 μήνες αντί του ως άνω μειωμένου ωραρίου.
Μετά την επάνοδο στην εργασία τους, τοποθετούνται στην ίδια θέση ή σε αντίστοιχη αυτής που κατείχαν.
Το δικαίωμα μειωμένου ωραρίου, επομένως και της λήψης εναλλακτικά της ανωτέρω σωρευτικής άδειας, ισχύει με τους ίδιους όρους και προϋποθέσεις και για τους γονείς, που υιοθετούν παιδί, εφόσον ολοκληρώθηκε η νομική διαδικασία της υιοθεσίας.
Β3. Χορήγηση άδειας απουσίας για ασθένεια εξαρτημένων μελών με πλήρεις αποδοχές.
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία (Ν. 1483/84, άρθρο 7) οι εργαζόμενοι δικαιούνται, ανεξάρτητα από δικαιώματα που παρέχονται από άλλες διατάξεις, να λαμβάνουν με αίτησή τους άδεια άνευ αποδοχών από τον εργοδότη τους, η οποία δεν θα υπερβαίνει τις έξι (6) εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος, σε περίπτωση ασθένειας εξαρτημένων παιδιών ή άλλων μελών της οικογένειας.
Ζητάμε η ανωτέρω άδεια να είναι με αποδοχές, και να χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά. Η άδεια αυτή αυξάνεται σε (12) εργάσιμες ημέρες εάν ο δικαιούχος προστατεύει ένα παιδί, σε δεκαέξι (16) εργάσιμες ημέρες εάν προστατεύει δύο παιδιά και σε είκοσι τέσσερις (24) εργάσιμες ημέρες εάν προστατεύει περισσότερα από δύο παιδιά . Σε περίπτωση που οι δικαιούχοι είναι σύζυγοι, η άδεια αυτή χορηγείται στον καθένα από αυτούς χωριστά.
Η άδεια αυτή να χορηγείται επίσης στους θετούς γονείς και στις μονογονεικές οικογένειες (διαζευγμένους η εν διαστάσει, χήρους -ες και άγαμη μητέρα) στον γονέα που έχει την επιμέλεια του τέκνου.
Β4. Βελτίωση και επέκταση της ισχύουσας άδειας παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνων μέχρι και τα 18 έτη, από τα 16 που ισχύει σήμερα.
Σύμφωνα με το άρθρο 9 Ν. 1483/1984, οι εργαζόμενοι που έχουν παιδιά ηλικίας μέχρι 16 ετών, τα οποία παρακολουθούν μαθήματα στοιχειώδους ή μέσης εκπαίδευσης, δικαιούνται να απουσιάζουν ορισμένες ώρες ή ολόκληρη την ημέρα από την εργασία τους μέχρι τη συμπλήρωση (6) εργάσιμων ημερών κάθε ημερολογιακό έτος, με άδεια του εργοδότη, για να επισκεφθούν το σχολείο των παιδιών τους, με σκοπό την παρακολούθηση της σχολικής τους επίδοσης.
Η ανωτέρω άδεια απουσίας χορηγείται στον ένα από τους δύο γονείς. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται με τις προϋποθέσεις της προηγούμενης παραγράφου, τότε αποφασίζουν με κοινή συμφωνία ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα, το οποίο πάντως δεν μπορεί να υπερβαίνει, συνολικά και για τους δύο γονείς, τη διάρκεια που ορίζεται στην προηγούμενη παράγραφο.
Προτείνουμε:
α) η ανωτέρω άδεια με για τη σχολική παρακολούθηση παιδιών, που σήμερα καλύπτει την παρακολούθηση της σχολικής προόδου παιδιών μέχρι και 16 ετών, να ισχύει εφεξής και για παρακολούθηση της προόδου παιδιών μέχρι και 18 ετών.
Η ρύθμιση αυτής της εκκρεμότητας είναι επιβεβλημένη, προκειμένου να καλύψει και αυτή την ιδιαίτερα σημαντική για το μέλλον των παιδιών σχολική περίοδο, με αντίστοιχη διευκόλυνση των εργαζόμενων γονέων από τις επιχειρήσεις του κλάδου.
β) να αυξηθούν από 6 σε 8 οι εργάσιμες ημέρες της εν λόγω άδειας, για κάθε ημερολογιακό έτος.
Β5. Αυτοτελές του δικαιώματος άδειας παρακολούθησης σχολικής επίδοσης για κάθε παιδί.
Η προβλεπόμενη από το άρθρο 9 του Ν.1483/1984 και ΣΣΕ 1988 άδεια παρακολούθησης να είναι αυτοτελής για κάθε παιδί.
Η ερμηνεία κρίνεται απαραίτητη για να διευκρινισθεί ότι η δυνατότητα απουσίας από την εργασία για την παρακολούθηση μέσα στο σχολικό έτος της επίδοσης των παιδιών, είναι αυτοτελής για κάθε παιδί . Η ερμηνεία αυτή είναι επιβεβλημένη και εύλογη , διότι σε περίπτωση ύπαρξης περισσότερων του ενός παιδιών που φοιτούν στο σχολείο , οι γονείς πρέπει να ανταποκρίνονται επαρκώς στην επίβλεψη τους.
Β6. Άδεια τοκετού (Μητρότητας)
Α) Να χορηγηθούν δύο (2) επιπλέον εβδομάδες αδείας στις εργαζόμενες μετά τον τοκετό.
Β) Σε περίπτωση που η μητέρα δεν επιθυμεί να κάνει χρήση του χρόνου της άδειας τοκετού πριν από αυτό, να μπορεί με δήλωση της συνοδευμένη από ιατρική γνωμάτευση, να κάνει χρήση αυτού μετά τον τοκετό.
Β7. Γονική άδεια ανατροφής
Η γονική άδεια ανατροφής μέχρι 2 έτη και μέχρι δυο διετίες συνολικά για την περίοδο της προσχολικής ηλικίας των παιδιών να δίνεται με αποδοχές .
Στη χώρα μας ελάχιστοι κάνουν χρήση του δικαιώματος της γονικής άδειας ανατροφής , εξαιτίας της στέρησης των αποδοχών κατά το χρονικό διάστημα αυτής της άδειας.
Β8. Άδεια στον πατέρα λόγω γέννησης τέκνου
Σε περίπτωση γέννησης παιδιού, ο πατέρας να δικαιούται πέντε (5) πέντε εργάσιμες ημέρες άδειας με αποδοχές. Οι τρεις από τις πέντε ημέρες πατρότητας να χορηγούνται αμέσως μετά τον τοκετό και οι υπόλοιπες να χορηγούνται κατά τη διάρκεια της μετά τον τοκετό άδειας της μητέρας (άδεια λοχείας).Την άδεια αυτή να τη δικαιούται και ο θετός πατέρας κατ' αναλογία με τον φυσικό πατέρα και με χρονική αφετηρία την υιοθεσία.
Β9. Προστασία μονογονεικών οικογενειών
Στους εργαζόμενους -ες που έχουν χηρέψει, στον άγαμο -η γονέα καθώς και στον εν διστάσει και διαζευγμένο,-η γονέα που έχουν αποδεδειγμένα τη γονική μέριμνα του παιδιού, χορηγείται άδεια με αποδοχές έξι (6) εργάσιμων ημερών το χρόνο, πέραν αυτής που δικαιούνται από άλλες διατάξεις. Γονέας με τρία (3) παιδιά η περισσότερα, δικαιούται άδεια οκτώ (8) εργάσιμων ημερών.
Η άδεια αυτή χορηγείται λόγω αυξημένων αναγκών φροντίδας των παιδιών ηλικίας μέχρι δώδεκα (12) ετών συμπληρωμένων .Χορηγείται εφάπαξ η τμηματικά μετά από συνεννόηση με τον εργοδότη, σύμφωνα με τις ανάγκες του γονέα και δεν πρέπει να συμπίπτει χρονικά με την αρχή η το τέλος της ετήσιας κανονικής άδειας.
Β10. Ρυθμίσεις για την ανάδοχη οικογένεια
Να συμφωνηθεί ρήτρα στην ΣΣΕ, κατά την οποία οι διατάξεις προηγούμενων ΣΣΕ και αντίστοιχων διαιτητικών αποφάσεων, που ισχύουν και αφορούν στην προστασία της οικογένειας και στη διευκόλυνση των εργαζομένων που είναι φυσικοί η θετοί γονείς , να εφαρμόζονται ανάλογα και στους ανάδοχους γονείς.
Οι ανάδοχοι γονείς που δεν είναι φυσικοί η θετοί γονείς, αλλά αποδεδειγμένα συμβιώνουν με ανήλικα παιδιά , βαρύνονται με την ανατροφή τους και ασκούν την επιμέλεια τους, πρέπει να έχουν όμοιας έκτασης διευκολύνσεις και προστασία, διότι οι υποχρεώσεις τους είναι ίδιες.
Β11. Διασφάλιση της ομαλής εργασιακής επανένταξης των γονέων, μετά τη λήψη γονικής άδειας
Η λήψη γονικών αδειών είναι αναφαίρετο και ρητά συμφωνημένο μεταξύ μας δικαίωμα των εργαζομένων. Ωστόσο, η χρήση ακριβώς αυτού του δικαιώματος οδηγεί πολλές φορές σε δυσκολίες ομαλής επανένταξης, κυρίως λόγω έλλειψης έγκαιρης, συστηματικής και κατάλληλης ενημέρωσης για τις πρόσφατες -και συνεχείς- εξελίξεις σε προϊόντα, διαδικασίες και λειτουργίες των επιχειρήσεων, ή ακόμα και σε σκόπιμο υπηρεσιακό παραγκωνισμό των εργαζόμενων γονέων, με πρόσχημα τη χρήση του δικαιώματος αυτού.
Για την αποτροπή τέτοιων προβλημάτων, προτείνουμε για τις εργαζόμενες γυναίκες, που διακόπτουν την εργασία τους λόγω λήψης άδειας τοκετού, καθώς και για τους εργαζόμενους γονείς, που απουσιάζουν με γονική άδεια (άδεια φροντίδας παιδιών, περιλαμβανομένης και τυχούσας γονικής άδειας χωρίς αποδοχές), να σχεδιάζονται ειδικά προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής επανεκπαίδευσης-ενημέρωσης, αμέσως μετά την επάνοδό τους στην υπηρεσία. Τα εν λόγω προγράμματα υλοποιούνται μέσα στους πρώτους τρεις μήνες από την επάνοδο του εργαζόμενου-ης γονέα στην εργασία.
Εννοείται ότι η παρακολούθηση αυτών των προγραμμάτων θα είναι υποχρεωτική για τον εργαζόμενο-η.
Εκτιμάμε ότι η ρύθμιση αυτή συμβάλλει στην άμεση προετοιμασία των αντίστοιχων εργαζόμενων να ανταποκριθούν αποτελεσματικά στις νέες απαιτήσεις και εξελίξεις, ωφελώντας τελικά όχι μόνο την ισότιμη υπηρεσιακή εξέλιξη των εργαζόμενων γονέων, αλλά και τις ίδιες τις επιχειρήσεις του κλάδου και τους στόχους τους.
Β12. Απαγόρευση αναιτιολόγητης απόλυσης του γονέα, κατά την περίοδο δικαιώματος μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του νεογέννητου παιδιού.
Πέραν της απαγόρευσης απόλυσης του άρθρου 15 του Ν.1483/84, να απαγορεύεται και να είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζόμενης (-ου) από τον εργοδότη και κατά το χρονικό διάστημα , κατά το οποίο κάνει χρήση του δικαιώματος μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις.
Η προστασία από την απόλυση να ισχύσει και για τον πατέρα , εφόσον κάνει εναλλακτικά χρήση του μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού, για όσο χρόνο διαρκεί το μειωμένο ωράριο.
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία απαγορεύεται η απόλυση κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης , ένα έτος μετά τον τοκετό η και κατά την απουσία για μεγαλύτερο χρόνο λόγω ασθενείας , που οφείλεται στην κύηση η τον τοκετό, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος.
Η προτεινόμενη ρύθμιση είναι κοινωνικά επιβεβλημένη και εναρμονισμένη με την Οδηγία 2002/73/ΕΚ περί της εφαρμογής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, στο άρθρο7 της οποίας αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι (άνδρες και γυναίκες ), που είναι δικαιούχοι δικαιωμάτων που σχετίζονται με τη μητρότητα πρέπει να προστατεύονται από την απόλυση λόγω της άσκησης των δικαιωμάτων αυτών.
Β13. Υπολογισμός των οικογενειακών επιδομάτων
Σύμφωνα με τις ΣΣΕ ΟΤΟΕ- ΤΡΑΠΕΖΩΝ (1988,1994-1995,2006-2007) τα οικογενειακά επιδόματα (γάμου, τέκνων ) υπολογίζονται σε ποσοστό (10% και 5%,7,5%,10%,15% αντίστοιχα) επί του εκάστοτε βασικού μισθού του 24ου κλιμακίου όπως αυτός ορίζεται στην εκάστοτε ισχύουσα ΣΣΕ αναπροσαρμοζόμενο με τις γενόμενες κάθε φορά αυξήσεις.
Διευκρινίζεται για τις ανάγκες της ορθής εφαρμογής του τρόπου υπολογισμού των οικογενειακών επιδομάτων ότι δεν συμψηφίζονται στις υπέρτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές.
Η ειδική αυτή νομοθετική «μεταχείριση» των οικογενειακών επιδομάτων οφείλεται στο γεγονός ότι τα επιδόματα αυτά δεν αποτελούν στην πραγματικότητα αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας , αλλά αποβλέπει για λόγους δημοσίου και κοινωνικού συμφέροντος ( ΑΠ 1458/1984 ΔΕΝ 41.771) στην οικονομική ενίσχυση της οικογένειας των μισθωτών και σε δημογραφικούς λόγους .
Β14. Επίδομα παιδικής μέριμνας
Για το επίδομα παιδικής μέριμνας ζητάμε να ενσωματωθεί στη ΣΣΕ 2008 η ακόλουθη κωδικοποιημένη διάταξη, η οποία ήδη περιέχεται στη ΣΣΕ θυγατρικών Τραπεζών 2004, που υπογράφει η ΟΑΣΕ με την ΕΑΕΕ.
« Σε όλους τους εργαζόμενους που έχουν παιδιά χορηγείται επίδομα παιδικής μέριμνας, το οποίο υπολογίζεται σε ποσοστό 6% επί του 24ου μ.κ. του ενιαίου μισθολογίου, όπως αυτό εκάστοτε ισχύει.
‘Όπως και το επίδομα τέκνων, το επίδομα αυτό καταβάλλεται σε αμφότερους τους γονείς, ακόμη και στην περίπτωση που εργάζονται και οι δύο και υπάγονται στην παρούσα σύμβαση. Επίσης καταβάλλεται στους άγαμους γονείς, στους θετούς γονείς, καθώς και στους χήρους-ες ή διαζευγμένους-ες που έχουν παιδιά, χωρίς να τίθενται προϋποθέσεις επιμέλειας τέκνων.
Το ως άνω επίδομα καταβάλλεται μέχρις ότου το παιδί συμπληρώσει το 21ο έτος της ηλικίας του και συνεχίζει να καταβάλλεται μέχρι και τη συμπλήρωση του 25ου έτους, εφόσον το παιδί φοιτά στην τριτοβάθμια εκπαίδευση.
Προκειμένου για παιδιά με πνευματική, σωματική ή ψυχική αναπηρία, η οποία πιστοποιείται σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 8 Ν. 1483/84, το ως άνω επίδομα δεν περικόπτεται με την ενηλικίωση του παιδιού ή των παιδιών αυτών.
Ευνοϊκότερες ρυθμίσεις που ισχύουν για την ίδια παροχή σε επιχειρησιακό επίπεδο, δεν θίγονται. »
Β15. Επίδομα τέκνων
Αυξάνεται σε όλα τα παιδιά ως εξής :
Α) Για το πρώτο παιδί σε ποσοστό 7,5%
Β) Για το δεύτερο παιδί σε ποσοστό 10%
Γ) Για το τρίτο παιδί σε ποσοστό 15%
Δ) Για το τέταρτο και για κάθε παιδί πέραν του τέταρτου σε ποσοστό 20%
Β16. Επίδομα γάμου
Αυξάνεται από 10% σε 15%
Β17. Επιδόματα βρεφονηπιακού σταθμού-τοκετού-κατασκήνωσης
Αυξάνονται τα παραπάνω επιδόματα κατά 10%
Γ. ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΗΣ ΗΘΙΚΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΣΤΟΥΣ ΧΩΡΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Να υπάρξει ρήτρα στην κλαδική ΣΣΕ με το εξής περιεχόμενο:
Τα μέρη αναλαμβάνουν να προωθήσουν και να υποστηρίξουν πρωτοβουλίες για την αντιμετώπιση της ηθικής παρενόχλησης και τη διασφάλιση του σεβασμού της προσωπικότητας και της αξιοπρέπειας των εργαζομένων στο εσωτερικό των τραπεζών :
• να μη περιορίζεται η δυνατότητα των εργαζομένων να εκφράζουν τη γνώμη τους , να επικοινωνούν με τους συναδέλφους τους η τον προιστάμενο τους.
• Να μην περιορίζονται οι εργαζόμενοι στη δυνατότητα τους να διατηρούν τις κοινωνικές τους σχέσεις.
• Να μην πλήττεται η κοινωνική τους αναγνώριση.
• Να μην υπόκεινται σε διακρίσεις η να μην ταπεινώνονται μέσω των εργασιών που τους ανατίθενται.
• Να μην υποβάλλονται σε ψυχολογική πίεση η σε επικίνδυνες για την υγεία τους εργασιακές συνθήκες.
Στην υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη σε σχέση με τη διασφάλιση της υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων περιλαμβάνεται και η προστασία της πνευματικής του υγείας , καθώς και η υποχρέωση πρόληψης των κινδύνων που σχετίζονται με την ηθική παρενόχληση (mobbing), ώστε να εξασφαλίζεται ο σεβασμός της προσωπικότητα και της αξιοπρέπειας του κάθε εργαζόμενου στο εσωτερικό τράπεζας.
Ως «ηθική παρενόχληση» νοείται οποιαδήποτε μορφή επαναλαμβανόμενης η συστηματικής λεκτικής η σωματικής συμπεριφοράς του εργοδότη ( η του προσώπου που τον αντιπροσωπεύει στη διεύθυνση της επιχείρησης του) βάναυσης η προσβλητικής της προσωπικότητας του εργαζόμενου ( η ομάδας εργαζομένων ), η οποία έχει ως συνέπεια, με τη δημιουργία εκφοβιστικού , εχθρικού, ταπεινωτικού η επιθετικού περιβάλλοντος , την προσβολή της αξιοπρέπειας η της ψυχικής και σωματικής ακεραιότητας του εργαζόμενου
Κούβελα Φωτεινή
Υπεύθυνη Γραμματείας Ισότητας ΟΤΟΕ
