ΙΣΟΤΗΤΑ ΦΥΛΩΝ :Η ΞΕΧΑΣΜΕΝΗ ΠΤΥΧΗ ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ.

ΙΣΟΤΗΤΑ ΦΥΛΩΝ :

Η ΞΕΧΑΣΜΕΝΗ ΠΤΥΧΗ ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΗ.

Το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας έχει δημοσιεύσει πρόσφατα μια συγκριτική μελέτη εξετάζοντας τα σχέδια εργασιακών χώρων στην Ευρωπαϊκή Ένωση (συμπεριλαμβανομένων μερικών νέων κρατών μελών), που στοχεύουν στην επίτευξη της μεγαλύτερης ισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών. Η έρευνα μελετά τα ρυθμιστικά πλαίσια για τέτοια σχέδια και το βαθμό και τη φύση των σχεδίων ισότητας στην πράξη σε κάθε χώρα.

Σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα, το ζήτημα σπάνια «απασχολεί» τις συλλογικές διαπραγματεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης και η νομοθεσία για τα σχέδια ισότητας είναι σπάνια στον ιδιωτικό τομέα και κάπως πιο διαδεδομένα στο δημόσιο τομέα. Όπου υπάρχουν, το περιεχόμενό τους τείνει να είναι αρκετά παρόμοιο στις χώρες που εξετάζονται.

η περίπτωση της Ελλάδας

Σε θεσμικό επίπεδο το άρθρο 4 του Συντάγματος προωθεί την ισότητα στην Ελλάδα. Εντούτοις, η πρώτη σημαντική και πιο συγκεκριμένη προσπάθεια να διαφυλαχθεί με νόμο η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών έγινε στην αρχή της δεκαετίας του '80 με το νόμο 134/1983, που αφορά την κατάργηση όλων των μορφών διάκρισης ενάντια στις γυναίκες. Ταυτόχρονα, η Ελλάδα πραγματοποίησε την εναρμόνιση με τις διάφορες οδηγίες της Κοινότητας, που εξετάζουν ένα ευρύτερο φάσμα των ανισοτήτων στην αγορά εργασίας και καλύπτουν την οικονομικά ενεργή ζωή συνολικά.

Στην πραγματικότητα, μετά από την προσχώρηση της Χώρας μας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, αποκτήσαμε ένα βασικό ρυθμιστικό πλαίσιο για την ισότητα φύλων, σχετικά με τα ζητήματα απασχόλησης.

Αυτή η εξέλιξη κυρίως προέκυψε από τη διαδικασία της εναρμόνισης του εθνικού θεσμικού πλαισίου με τις τρέχουσες κοινοτικές διατάξεις, παρά ως αποτέλεσμα του κοινωνικού διαλόγου και μιας προσεκτικής αναζήτησης λύσεων από τους κοινωνικούς εταίρους, προκειμένου να εξεταστεί η διάκριση ενάντια στις γυναίκες στην εργασία.

Οι νέες διατάξεις για την καθιέρωση της ισότητας φύλου στις εργασιακές σχέσεις έχουν συμπληρωθεί και έχουν εμπλουτιστεί μέσω διάφορων εθνικών γενικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας (EΓΣΣΕ) και πουθενά αλλού.

Η περίπτωση του τραπεζικού τομέα είναι πιθανώς η εξαίρεση που επιβεβαιώνει τον κανόνα.

Πρέπει να σημειωθεί ότι, στις τράπεζες το θέμα της καταπολέμησης των διακρίσεων σε βάρος του φύλου, αποτέλεσε αντικείμενο διαπραγμάτευσης προτού κατατεθούν οι σχετικοί νόμοι του 19843/1984. Συγκεκριμένα, ξεκίνησε με τη κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας του 1981, η οποία καθόρισε την ίση μεταχείριση γυναικών και την επαγγελματική εξέλιξη χωρίς διάκριση φύλου και συνεχίστηκε τα επόμενα χρόνια με μια σειρά κλαδικές ΣΣΕ, όπου παρόμοιοι κανονισμοί περιλήφθηκαν σ' αυτές. Η σχετική συμφωνία του 1997-98 πρόβλεψε τη δημιουργία ισομερών επιχειρησιακών επιτροπών και μιας κλαδικής επιτροπής, για να προωθήσει τη θετική δράση για την ισότητα μεταξύ των δύο φύλων .

Μετά από τη Συνθήκη του Άμστερνταμ και τον καθορισμό της πολιτικής ολοκλήρωσης από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή το 1996, το νομοθετικό ενδιαφέρον για την ενίσχυση της αρχής της ίσης μεταχείρισης των φύλων, στην αγορά εργασίας, αναβίωσε πάλι. Και κυρίως το 1997, με συγκεκριμένα άρθρα που στοχεύουν στην προώθηση της ισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών στην εργασία.

Ένα εξίσου σημαντικό νομοθετικό μέτρο, σχετικά με την προώθηση της ισότητας ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών, θεωρείται η τροποποίηση του άρθρου 116 του συντάγματος τον Απρίλιο του 2001, που ανοίγει περαιτέρω το δρόμο για θετικά μέτρα και ενέργειες, προκειμένου να επιτευχθεί η ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Αξίζει να σημειωθεί ότι, το 2000 μια διυπουργική επιτροπή ισότητας συστάθηκε με σκοπό την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου σε όλες τις πολιτικές, και οι ειδικές ενέργειες να προωθηθεί η ισότητα ήταν και εφαρμόζονται μέσω της κοινοτικής πρωτοβουλίας EQUAL και των εθνικών προγραμμάτων δράσης για την απασχόληση και την κοινωνική ενσωμάτωση, από το 1998 και μετά

Εντούτοις, παρά τη έντονη δραστηριότητα τα τελευταία χρόνια, στο επίπεδο νομοθετικών πρωτοβουλιών, η ελληνική πραγματικότητα συνεχίζει να χαρακτηρίζεται από περιορισμένη εφαρμογή θετικών ενεργειών υπέρ των γυναικών και των σχετικών σχεδίων ισότητας μέσα στις επιχειρήσεις. Ειδικότερα, αξίζει να σημειώσουμε ότι, παρά τις ανοδικές τάσεις στο ποσοστό των γυναικών στο εργατικό δυναμικό της χώρας στις τελευταίες δεκαετίες (από 34% της πληρωμένης απασχόλησης το 1987 σε 41% το 2002), την απασχόληση των γυναικών, από πλευράς ποιότητας και συνθηκών εργασίας, μαζί με τη θέση των γυναικών γενικότερα στην ελληνική αγορά εργασίας, παρουσιάζει ακραία ευπάθεια έναντι αυτής των ανδρών. Τα χαρακτηριστικά συμπτώματα αυτής της συγκεκριμένης ευπάθειας είναι:

- ένα υψηλό ποσοστό ανεργίας για τις γυναίκες σε σύγκριση με την ανεργία των ανδρών, δεδομένου ότι περίπου το 60% των ανέργων είναι γυναίκες,

- η υπεροχή των γυναικών έναντι των ανδρών στις ευέλικτες μορφές απασχόλησης και ειδικότερα σε εργασίες σύντομου χρόνου και προσωρινής φύσης (μερική απασχόληση και προσωρινή απασχόληση).

Με άλλα λόγια, η ενίσχυση του θεσμικού πλαισίου σχετικά με την ισότητα των δύο φύλων, δεν κατόρθωσε να αποκαταστήσει τους όρους της πραγματικής ισότητας, μεταξύ των ανδρών και των γυναικών. Αυτό οφείλεται, στην απουσία κανονισμών για την ενσωμάτωση της αρχής της ισότητας στην πλειοψηφία των συλλογικών συμβάσεων εργασίας και των αποφάσεων διαιτησίας σε κλαδικό και κυρίως σε επιχειρησιακό επίπεδο. Κατά συνέπεια οι ενέργειες της επιχείρησης να εφαρμόσει σχέδια ισότητας μέσα στις επιχειρήσεις έχουν παραμείνει περιορισμένες και αποσπασματικές.

Για να επιτύχει ο στόχος της ισότητας, είναι απαραίτητο να προωθηθούν οι ίσες ευκαιρίες μεταξύ των ανδρών και γυναικών στην κοινωνία και στην εργασία. Στην πράξη, εντούτοις, οι γυναίκες βρίσκονται μακριά πίσω από τους άνδρες, τόσο σε οικονομικό όσο και σε θεσμικό επίπεδο. Για τον λόγο αυτό, η αρχή της ισότητας των ευκαιριών, πρέπει να είναι μια κεντρική απαίτηση, που στοχεύει στην επίτευξη της πραγματικής ισότητας.

1.Περιεχόμενο των σχεδίων ισότητας εργασιακών χώρων

Σύμφωνα με την πρόσφατη μελέτη από το ερευνητικό κέντρο ζητημάτων φύλου (KETHI) (2002), οι θετικές ενέργειες υπέρ των γυναικών, που έχουν εφαρμοστεί στις ελληνικές επιχειρήσεις, αναφέρονται ενδεικτικά στους ακόλουθους τομείς παρέμβασης:

vσυμφιλίωση εργασίας και οικογενειακής ζωής

vεισαγωγή των ειδικών τύπων μετά αποδοχών αδειών

vπαροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών (επαγγελματικός σχολικός προγραμματισμός, οικονομική ενίσχυση, γνωμοδοτικές υπηρεσίες κ.λ.π....)

vπρόσθετες αμοιβές για την παροχή φροντίδας τέκνων

vνέες μορφές οργάνωσης εργασίας

vσύγχρονα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού

vανάπτυξη δεξιοτήτων - συνεχόμενη επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση

Ο χαρακτήρας και ο βαθμός στον οποίον εφαρμόζονται οι θετικές ενέργειες υπέρ των γυναικών, εξαρτώνται άμεσα από τους στόχους κάθε επιχείρησης και του κλίματος εργασιακών σχέσεων και διαλόγου που επικρατεί σε κάθε περίπτωση.

2. Ορθή πρακτική

Η επιχειρησιακή σύμβαση εργασίας του 1997 στην Εμπορική Τράπεζα της Ελλάδας, προέβλεψε τη δημιουργία μιας ειδικής επιτροπής, για τα ζητήματα της ισότητας μεταξύ των ανδρών και των γυναικών. Μια βασική ανησυχία της επιτροπής ήταν να εξασφαλίσει την παροχή ίσων ευκαιριών για την επαγγελματική εξέλιξη και σταδιοδρομία των γυναικών.

Ομοίως στην Αγροτική Τράπεζα το 1997, μόνον ένα χρόνο αφ' ότου υπεγράφη η πρώτη επιχειρησιακή σύμβαση εργασίας, συμφωνήθηκε ότι η απουσία από την εργασία για λόγους μητρότητας ή ανικανότητας λόγω εγκυμοσύνης, δεν αποτελεί λόγο διακοπής των πρόσθετων αμοιβών. Παράλληλα, το προσωπικό καθαριότητας περιλήφθηκε στην κλίμακα αμοιβών των υπαλλήλων τραπεζών, και η ετήσια μετά αποδοχών άδειά τους αυξήθηκε κατά επτά ημέρες .